Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, attirer et fidéliser les talents devient un défi majeur pour de nombreuses entreprises. Le rôle de la marque employeur n’a jamais été aussi crucial. Mais comment s’assurer que votre entreprise soit perçue comme un lieu où il fait bon travailler ? Quels leviers activer pour vous démarquer et renforcer votre attractivité auprès des candidats ? Dans cet article, nous explorons les stratégies gagnantes pour bâtir une marque employeur solide.
1 – Poser les bases : bien se connaître en interne 👀
Avant de courir les réseaux pour séduire les talents, encore faut-il savoir ce que l’on a à offrir. Développer sa marque employeur commence toujours par une introspection sincère : qui sommes-nous en tant qu’employeur ? Qu’est-ce qui fait qu’on reste ici, ou au contraire, qu’on part ? On fait le point !
▶️ Identifier sa culture d’entreprise
Ce qu’on appelle “culture d’entreprise” ne doit pas juste être un slogan inspirant affiché dans la salle de pause. C’est un ensemble vivant de valeurs, de comportements, de rituels (formels ou informels), de façons d’interagir au quotidien. Une sorte de boussole interne qui guide les décisions, influence le climat social et, surtout, façonne l’expérience collaborateur.
Avant de penser “communication employeur” ou “image RH”, il faut (vraiment) se poser : quelles sont nos valeurs ? Quelles sont nos pratiques managériales ? Quelle est notre vision ? Pourquoi une personne voudrait-elle, ou non, travailler ici ?
À cette étape, il est primordial d’éviter le piège de l’image “idéalisée”. On ne construit pas une marque employeur différenciante sur du vernis. Ce qui intéresse les talents, ce n’est pas de lire pour la énième fois que vous êtes “bienveillants” ou “agiles”, mais de comprendre ce que cela veut dire, concrètement, chez vous. Une culture d’entreprise authentique, assumée et incarnée : voilà le socle sur lequel s’appuie toute stratégie de marque employeur efficace.
▶️ Interroger les collaborateurs
Pour aller au-delà de la simple déclaration d’intention, il est essentiel de donner la parole à ceux qui vivent l’entreprise au quotidien. Vos collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs… mais aussi parfois vos plus sévères critiques. Et c’est tant mieux ! Car une marque employeur forte se construit aussi sur la base des points de friction à résoudre.
Baromètre interne, entretiens qualitatifs, ateliers participatifs, boîte à idées numérique… Peu importe la méthode, du moment que la parole est libre et écoutée. Interroger vos équipes permet non seulement de mieux cerner les attentes et les irritants, mais aussi de détecter les vrais leviers d’engagement qui font la différence dans votre entreprise.
C’est également l’occasion d’identifier ce qu’on appelle les “preuves sociales RH” : des récits, des anecdotes, des situations vécues qui pourront ensuite être valorisées dans vos actions de communication employeur. Car oui, développer sa marque employeur passe aussi par le fait de raconter de vraies histoires, incarnées, et non des discours plaqués.
2. Définir une stratégie de communication RH cohérente 🎯
Une fois les fondations posées, il est temps de construire un plan solide. Pas question ici de publier deux portraits de collaborateurs sur Instagram et d’appeler ça une stratégie. Développer sa marque employeur, c’est d’abord penser comme un stratège RH : pourquoi communique-t-on ? À qui ? Et dans quel but ?
▶️ Déterminer ses objectifs
Communiquer pour communiquer, ça ne fonctionne jamais très longtemps. La première étape consiste donc à définir précisément ce que vous cherchez à accomplir à travers votre stratégie de communication employeur.
Souhaitez-vous améliorer votre attractivité auprès de certains profils en tension ? Accroître la notoriété de votre entreprise dans un secteur ou une région ? Renforcer l’engagement de vos équipes ? Fidéliser les collaborateurs clés ? Ou même valoriser votre politique RSE pour séduire les nouvelles générations ?
Une bonne stratégie commence toujours par une feuille de route claire, qui croise les enjeux RH et business. Il est tout à fait légitime d’avoir plusieurs objectifs — mais il faut les hiérarchiser. On ne s’adresse pas de la même façon à un développeur freelance, à une alternante en marketing ou à un collaborateur senior sur le départ.
Et pour chaque objectif, pensez en mode « KPI friendly » : comment mesurerez-vous l’impact de vos actions ? (Candidatures qualifiées, taux d’engagement, diminution du turnover…). Vous posez ainsi les bases d’un plan d’action réaliste et mesurable, et non d’un joli catalogue de bonnes intentions.
▶️ Segmenter ses cibles
Une erreur fréquente lorsqu’on veut développer une stratégie de marque employeur, c’est de parler à tout le monde… et donc à personne. Or, la communication RH efficace repose sur un principe simple : on adapte le message selon la cible.
Il y a bien sûr les candidats potentiels, actifs ou passifs, qui scrutent vos réseaux, vos offres et vos valeurs. Mais il ne faut pas oublier vos collaborateurs actuels — premiers concernés par l’expérience employeur —, vos anciens salariés (les fameux alumni, parfois très prescripteurs), ou encore vos partenaires RH, vos écoles cibles, etc.
À chaque cible, ses attentes, ses canaux privilégiés et son langage. Un jeune diplômé ne recherche pas les mêmes informations qu’un professionnel expérimenté en reconversion. D’où l’intérêt de travailler vos personas RH : profils types qui vous aideront à affiner vos messages, à choisir les bons formats (podcast, vidéo, infographie, post LinkedIn…) et à bâtir un parcours candidat cohérent.
Une communication RH cohérente, c’est aussi une communication alignée. Alignée avec la réalité terrain, avec la culture d’entreprise, et surtout avec ce que vivent vos collaborateurs. Car rien ne décrédibilise plus une marque employeur qu’un décalage trop fort entre ce que vous dites… et ce que l’on vit chez vous.
3. Créer une identité employeur forte et différenciante 💖
À ce stade, vous avez bien fait le ménage en interne et posé les bases d’une stratégie RH cohérente. Il est temps maintenant de vous démarquer. Car sur le marché de l’emploi, les entreprises rivalisent d’arguments pour attirer les talents. Et spoiler : la table de ping-pong ne fait plus recette. Ce qui compte aujourd’hui, c’est d’avoir une identité claire, sincère et mémorable.
▶️ Travailler son positionnement employeur
Définir un positionnement employeur, ce n’est pas trouver le mot qui sonne bien. C’est surtout répondre à deux questions clés : « Qu’est-ce qui nous rend uniques ? » et « Qu’est-ce qu’on promet, concrètement, à ceux qui nous rejoignent ? »
Votre entreprise est-elle reconnue pour sa montée en compétences rapide ? Son management de proximité ? Sa liberté d’action ? Son ancrage territorial ? Peu importe la promesse, tant qu’elle est juste, distinctive et alignée avec ce que vivent réellement vos collaborateurs.
L’objectif ici n’est pas d’être le plus « sympa » ou le plus « innovant », ces qualificatifs ont perdu leur impact à force d’être surutilisés. L’idée, c’est d’être vrai. Une marque employeur différenciante repose sur des choix assumés. Peut-être que votre environnement est exigeant, mais qu’il offre une autonomie rare. Ou que votre secteur est peu glamour, mais qu’il permet de contribuer à des missions essentielles. Mettez ces réalités en lumière, sans fard.
En clair : faites émerger ce qui vous rend singuliers aux yeux de vos publics RH. Et articulez votre positionnement autour de cette vérité. C’est elle qui guidera l’ensemble de vos prises de parole et de vos contenus.
▶️ Soigner les messages et les supports
Une fois le positionnement clarifié, il s’agit de le faire vivre, de le rendre palpable. Et là, la forme compte autant que le fond. Car un bon message mal transmis… reste lettre morte.
Commencez par définir un « ton éditorial RH » : plutôt chaleureux ? Expert ? Décontracté mais rigoureux ? Ce ton doit rester cohérent sur tous vos supports, du site carrière à la fiche de poste, en passant par LinkedIn ou les e-mails de recrutement. L’important, c’est d’éviter le double discours. Si vous vous présentez comme “humains et accessibles” mais que votre processus de recrutement est froid et impersonnel, le message ne passera pas.
Ensuite, misez sur le « storytelling RH ». Parlez moins de ce que vous faites, plus de « comment vous le faites », et surtout « avec qui ». Ce sont les histoires concrètes, incarnées, qui marquent les esprits. Un exemple de mobilité interne réussie, un témoignage sur une journée type, les coulisses d’un projet collectif… Ces contenus racontent votre réalité mieux qu’une brochure corporate.
Enfin, n’oubliez pas l’aspect visuel et ergonomique. Le site carrière doit être à la hauteur : clair, mobile friendly, à jour. Vos réseaux sociaux doivent refléter votre identité employeur avec régularité et authenticité. Et vos supports de recrutement (job boards, brochures, vidéos) doivent porter votre marque avec fierté.
4. Mettre en œuvre des actions concrètes et visibles 🔎
Une fois votre positionnement bien défini et vos messages soigneusement travaillés, il est temps de passer à l’action. Une marque employeur qui ne se voit pas… n’existe pas vraiment. La clé ici : rendre votre identité visible et, surtout, incarnée au quotidien. Car les talents veulent voir des preuves, pas des promesses.
▶️ Déployer des contenus marque employeur
Les actions concrètes commencent par des contenus engageants. Ceux-ci doivent non seulement illustrer votre promesse, mais aussi donner aux candidats un aperçu réel de ce que c’est de travailler chez vous.
- Portraits de collaborateurs : Rien de tel que des témoignages sincères pour humaniser la marque employeur. Faites parler vos équipes sur ce qui les motive, ce qui les fait évoluer, ou encore sur ce qui rend votre entreprise différente. Ces portraits peuvent être publiés sous forme d’articles, vidéos ou podcasts sur vos canaux internes et externes.
- Les coulisses de l’entreprise : Pourquoi ne pas ouvrir vos portes, même virtuellement, et offrir un aperçu des moments quotidiens ? Cela peut être une photo d’un déjeuner en équipe, une réunion créative, ou encore un événement interne. Ces formats créent de l’authenticité, et plus un candidat se projette dans vos espaces, plus il se rapproche de votre culture.
- Témoignages vidéo : Dans un monde où l’image capte l’attention plus rapidement que les mots, les vidéos témoignent de manière dynamique. Une courte vidéo où un collaborateur explique ce qui fait son épanouissement dans l’entreprise peut avoir un impact immédiat. C’est un moyen efficace de montrer l’humain derrière la structure.
▶️ Faire vivre la promesse employeur
Les promesses faites sur le papier doivent se traduire dans l’expérience quotidienne. Pour qu’un candidat perçoive réellement ce que vous vendez en termes de culture et d’opportunités, il faut que la promesse soit vécue, non seulement en externe, mais aussi en interne.
▶️ En interne : l’expérience collaborateur
Prenez soin de l’onboarding, car c’est à ce moment que tout commence. Un accueil chaleureux, une intégration réussie et des mentors disponibles font la différence. Un collaborateur bien intégré se sentira rapidement ambassadeur de votre culture. Cela crée de la cohésion et une expérience positive dès les premiers jours.
La reconnaissance joue également un rôle majeur. Organisez des moments de feedback réguliers, célébrez les petites et grandes réussites, et soutenez la montée en compétences à travers des formations. L’expérience collaborateur ne se limite pas à la période d’intégration, elle s’étend à tout le parcours de l’employé.
▶️ En externe : visibilité et engagement
Il ne suffit pas de publier quelques belles photos de vos équipes pour attirer des talents. Il faut aussi être actif sur les événements et forums de recrutement, ou encore lors de partenariats avec des écoles. Les salons de l’emploi, les forums universitaires ou les événements de type « job dating » permettent de tisser des liens directs avec les candidats et de vous positionner comme un acteur sérieux de votre secteur.
Participez également à des initiatives sociales ou environnementales : mécénat, développement durable, actions de solidarité… Ce sont des éléments visibles qui font de vous une entreprise non seulement intéressante à rejoindre, mais aussi responsable et engagée.
5. Mesurer, ajuster, faire évoluer
Une stratégie de marque employeur efficace ne se limite pas à la mise en place d’actions. Elle nécessite un suivi régulier pour s’assurer qu’elle répond aux objectifs et aux attentes des candidats et des collaborateurs. Sans cela, il devient difficile de savoir si vos efforts portent leurs fruits ou s’il est nécessaire de réajuster la stratégie.
▶️ Suivre les indicateurs clés de performance (KPI)
Pour mesurer l’efficacité de vos actions, il est essentiel de définir des KPIs clairs et pertinents. Voici quelques exemples :
- Taux de candidature : Combien de candidats postulent via votre site carrière ou sur vos offres d’emploi ?
- Qualité des candidatures : La quantité n’est rien sans la qualité. Évaluez si les candidats qui postulent correspondent bien à votre profil idéal.
- Temps de recrutement : Le processus de recrutement est-il trop long ou bien optimisé ?
- Taux d’acceptation des offres : Lorsque vous faites une offre, combien de candidats l’acceptent ?
- Satisfaction des collaborateurs : Utilisez des enquêtes de satisfaction ou des interviews pour comprendre l’expérience vécue par vos collaborateurs, depuis leur intégration jusqu’à leur évolution au sein de l’entreprise.
▶️ Adapter la stratégie en fonction des retours
Les retours des candidats et des collaborateurs sont de véritables indicateurs de la perception de votre marque employeur. Par exemple, si des candidats jugent que le processus de recrutement est trop long, il est peut-être nécessaire de le repenser. Si, au contraire, les retours sur la culture d’entreprise sont positifs, mais que la communication externe reste insuffisante, il sera pertinent de renforcer votre présence sur les réseaux sociaux ou lors de salons.
Il est aussi crucial d’être attentif aux tendances du marché et aux évolutions sociétales. Par exemple, de plus en plus de talents sont sensibles à des problématiques telles que la diversité, l’inclusion, ou encore le bien-être au travail. Il peut donc être pertinent d’ajuster vos messages et actions pour répondre à ces préoccupations.
▶️ Évoluer avec les besoins des talents
Les attentes des talents évoluent constamment, surtout dans un environnement en perpétuelle mutation. Ce qui attirait les candidats il y a 5 ou 10 ans ne correspond plus nécessairement à ce qu’ils recherchent aujourd’hui. Par exemple, les jeunes générations sont de plus en plus attachées à la flexibilité du travail, au télétravail ou encore aux valeurs d’entreprise.
Pour garder une marque employeur attrayante, il est essentiel de s’adapter en permanence aux nouvelles attentes et tendances. Cela passe par une veille constante, mais aussi par une écoute active des besoins des collaborateurs. Les actions menées doivent refléter une volonté de progresser, non seulement en tant qu’entreprise, mais aussi en tant qu’employeur.
Conclusion
Construire une marque employeur forte est un véritable levier pour attirer les bons talents et les fidéliser sur le long terme. En combinant une communication authentique, des actions concrètes et une vision claire de vos valeurs, vous pouvez transformer votre entreprise en un lieu de travail désirable.
Si vous êtes prêt à donner un nouvel élan à votre stratégie de marque employeur, je vous invite à découvrir mon accompagnement sur-mesure pour vous aider à construire et promouvoir l’image de votre entreprise, et ainsi attirer les talents qu’il vous faut.
